Utazás "Holacracy"-ában! Na hol jártunk tegnaaaaap? ;)

2018.07.18

Tegnap egy tök jó helyen voltunk... gyakorlatilag egy szakmai kerekasztal beszélgetésen... Kalmár Elvíra, a T-Com belső szervezetfejlesztő csoportjának vezetője, a European Organisation Design Forum hazai képviselője (érdemes velük itt közelebbről megismerkedni) hívott bennünket - többed magunkkal - együttgondolkodásra, kvázi mint vendéglátó házigazda. Az ő vendége volt Bankó Ádám a Lab.Coop alapítója, a Holacracy szakértője, aki saját cégeit is már ebben a szervezeti keretben működteti. Upsz! Na most előre loholtam... Mert még nem is mondtam, hogy miért voltunk ott...

A helyzet az, hogy amíg el nem kezdődött, és Elvíra el nem mondta, még magunk sem tudtuk... Ti már hallottatok a Holacracyról? Éppen csak? Sokat? Már eszerint működtök? Hősiesen bevalljuk, mi csak érintőlegesen, futolólag, a nevét és csak a lényegét ismerve találkoztunk a fogalommal korábban. És hát ezért mentünk: hogy jobban megismerjük. Ugyanis ez volt a célja a programnak, hogy házigazdáink moderációja mellett erről beszélgessünk, gondolkodjunk szervezetfejlesztői, munkáltatói szemmel.

Úgy érzem, eljött az a lélektani pillanat, hogy azok számára, akik még nem mélyűltek el a témában fellebbentsem a fátylat, hogy akkor végül is miről beszélünk?! Természetesen csak arra vállalkozom most, hogy elmondjam, én mit fogtam fel, mit értettem meg Holacracy-ból, ami koránt sem biztos, hogy teljességgel helytálló. Ezért ha konkrétabban rá szeretnétek látni, akkor javaslom nektek a HRportal egy korábbi, erről szóló cikkjét. Meg persze Gúgli barátunkat... millió cikk és videó fellelhető a témában.

Naszóóóóval: hát ez egy állati izgalmas szervezeti modell! Mondhatni a munkavállalók álma! Ugyanis a fáma szerint nincs főnök! Vagyis inkább: mindenki főnök! Neeeem, nem! Nincs káosz. Na jó... komolyra fordítva a szót, ahogy én értettem a Holacracy egy olyan szervezeti modell, ahol gyakorlatilag kimaxolták a munkavállalói felhatalmazást. Nem pozíciók vannak, hanem a funkcionalitás mentén kialakuló szerepek. A szerepek nem feltétlenül vannak egy személyre rábetonozva, hanem ezek a hatékonyság kívánalmai szerint cserélődhetnek. Az is természetesen van jelen, hogy egy embernek több szerepe is lehet. Hierarchia nem a tagok között van, hanem a feladatok/szerepek között. A saját szerepén belül mindenki teljeskörűen dönthet, és a felelősség is az övé. Ahhoz, hogy ez a működés azért ne legyen ötletszerű, nagyon racionális keretrendszere van. Gondosan kimunkált szabályalkotó lépései, alapelvei, különböző, eltérő funkciójú értekezlet-modelljei... A hibák nem hibák, hanem lehetőségek, hogy újragondoljuk a működésünk kereteit, szabályait. Gyakorlatilag egy véget nem érő folyamatszabályozás, tökéletesítés. A rendszerben nagyon nagy a szabadságfok. Ezáltal szinte magától értetődően adódik a kreativitás lehetősége, és könnyű elképzelni, hogy egy ilyen közegben könnyen keletkezik a belső motiváció is. Ádám szerint, alapvetően 5-12 fős munkacsoportoknál ideális ez alapján működni. Alatta nem érdemes, fölötte nehézkes. Bevallom őszintén, hozzám ez a szemlélet nagyon közel áll. Sok elemével találkoztam már az organikus vezetés szemlélet kapcsán, ami alapelveiben szinte teljesen egybevág a Holacracy-val, csak nem ennyire racionálisan strukturált. Abban nagyobb szerepe van az emberi tényezőnek. Egyébként ezt többen hiányoltuk ebből a rendszerből... Naná! Zömében csajok voltunk... azért nnna. Hát azért mégis csak ez (IS) az erősségünk...

Abban persze minden kolléga egyetértett a körben, hogy ez azért nem való mindenkinek... Mind éreztük, hogy rózsaszínporcukrosvattacukorfelhőálom lenne, ha holnaptól elindulhatnánk, és varázsütésre minden szervezetet bevezethetnénk a Holacracy működés szépségeibe, és mind boldogan élhetnének, dolgozhatnának, amíg el nem lovagolnak a naplementében. De az igazság az, hogy nagyon sok tényező együttállása szükséges ehhez, de ami nélkülözhetetlen: a megfelelő felsővezetői nyitottság, fogadókészség. És ebbe mindenki képzeljen bele mindent, amit ez magában foglalhat. Az is bőven benne van az alkalmazhatóság korlátaiban, hogy bizony vannak olyan munkavállalók, akiket inkább nyomaszt a felelősség, a döntési lehetőség, mintsem inspirálná őket. Szóval az ő mosolyuk sem lenne felhőtlen ebben a rendszerben.

De határozottan látom, hogy ennek a modellnek komoly helye van már most is, és a szegmens, akinél ez hatékony lehet, egyre szélesedik. Szerintem ebből lehet az a csodabogyó, amivel sok HR-es kollégánk számos álmatlan éjszakája megspórolódna, sok kérdésre választ adva az Y és Z generáció motiválásának kérdéseiről.

Kaptunk ötletet olvasnivalóra is - bevallom, még nem olvastam én sem - de már rajta vagyok...

És hogy konkrétan hogyan borogassuk az Y és Z generációs fájdalmakat a Holacracy-val? Többek között erről is lesznek gondolatok a Munkaerőhiány és HR módszerek konferenciánkon 2018. március 22-én. Gyertek, jó lesz!

Végezetül egy kis vizuális inger... a TED-eket ismeritek, ugye? Egy kis ízelítő a témában itt...

Mit gondolsz, nálatok működne? Te hogyan látod a saját szervezeted, hogyan hatna rá egy ilyen elv bevezetése? Írd meg nekünk kommentben! Ha van kedved erről bővebben beszélgetni, szívesen látunk zárt facebook csoportunkban!